Source: freedigitalphotos.net (Image by nongpimmy)
Преди една седмица посветих текст на когнитивните отклонения и тяхното въздействие върху подбора на персонал. Както бе обещано тогава, тук следва втората част на текста.
Когнитивните отклонения и евристиките са особено очевидни, когато човек трябва да взема решения, оценявайки информация от много различни източници или работейки при ситуации с недостиг на информация, двусмислена или недостатъчна такава. Тези зависимости са ясно демонстрирани в разработките на едни от най-именитите психолози на съвремието – Левинсън, Тверски, Канеман и др.
Тъй като подборът на персонал зависи твърде много от човешката преценка, а тя се прави именно в ситуация на недостиг на информация, обективността на рекрутърите и HR мениджърите може смело да се постави под съмнение. Решенията им често са твърде прибързани (като се пренебрегва противоречащата информация), те са много усърдни в защитаването на взетите решения и нерядко търсят доказателства, които да подкрепят избора им, вместо да огледат цялата картина.
След изброените в първата част на текста отклонения, тук ще посоча още няколко, които оказват въздействие върху хората, които отговарят за подбора на кадри.
Ефекти на поредността
„Ефектът на първото“ и „ефектът на последното“ са на пръв поглед с противоположен знак, но психолозите ги сумират под общото име „ефекти на поредността“. Първото отклонение се отнася до тенденцията интервюиращият да се влияе за решението си повече от информация, получена в началото на интервюто за работа, отколкото от след това постъпилата. „Ефектът на последното“ пък се отнася до важността на последно чутото от интервюиращия, като значението му затъмнява стойността на нещата, които кандидатът е казал преди това. Ако се замислите ще видите, че и двете отклонения са във вреда на много от важните неща, които кандидатът разказва за себе си по средата на интервюто.
Най-общо казано, ефектите на поредността позволяват определена информация да получи повече значение от оправданото, като това се изразява в конкретно отклонение в една или друга посока. Понякога пък не става дума за рамките на самия разговор, а за цялата поредица от интервюта в един ден – завишени оценки получават първите или последните в списъка.
Хубаво е да се знае, че „ефектът на първото“ се проявява по-силно, когато първоначално подадената за или от кандидата информация е била негативна. Тя бива засилена в съзнанието на интервюиращия и дори кандидатът след това да се справи отлично на интервюто, обикновено оценката за него остава много ниска.
„Отклонение на проектирането“
Това когнитивно отклонение е толкова човешко и разбираемо, че с ръка на сърцето всеки може да си признае как му се е поддал неведнъж. А именно – говорим за тенденцията да харесваме хора, които споделят нашите ценности, начин на мислене и моментно психическо състояние. Така се оказва, че един HR може да избере онзи кандидат, който прилича най-много на него самия. Това не е непременно негативно явление. Друг е въпросът, дали компанията се нуждае в дадения момент за вакантната си позиция именно от човек, който прилича на HR мениджъра.
„Хало ефект“
Хало ефектът (или ефектът на ореола, тъй като „хало“ е именно това) описва тенденцията да асоциираме успехите в една област, с успехите като цяло. Разбира се, това не е неоправдано в някои случаи, но като цяло е твърде смело да смятаме, че уменията и постиженията в една конкретна област са достатъчно ясен сигнал за способностите на даден човек като цяло. Именно затова е редно рекрутърите да са наясно, че отделните постижения имат мощно въздействие върху нашите преценки, като това въздействие е добре да бъде премислено и обогатено от допълнителна информация, ако не желаем да се заблудим в крайната оценка за човек или ситуация.
Психолозите са фиксирали десетки когнитивни отклонения у хората. Почти всяко от тях може да се „намеси“ в работата на подбиращите персонал. Разбира се, това не е задължително, но е напълно възможно. Но, добро или лошо, това си е просто факт и е нужно да го приемем. Никой не е съвършен.
Вашият коментар