%EB%8C%C7%DD%F3a5!vO%24%1B%20%25%E2%16%C8%88%E6%5C.r%85%40%04Y%08h%DDKZ%AA%11%9A%A9%A2%CD%D7%2B%FC%F4%05%9D%02%0C%00%EEp%02%10%B7%B5%BCM%00%00%00%00IEND%AEB%60%82)
Подбор на персонал – къде грешат HR-ите?
Source: freedigitalphotos.net (Photo by: basketman)
Всяка компания има някакъв установен алгоритъм за подбор на персонала си. Малките „гаражни корпорации” обикновено ползват принципа на роднинските връзки и старите познанства, макар и да има изключения сред тях. По-сериозните и по-мащабни фирми обикновено имат HR отдел или поне един HR служител, който се грижи за подбора. Най-големите работодатели, не само имат HR отдел, но и често „аутсорстват” частично тази дейност, ползвайки външни агенции за рекрутмънт или „head-hunting” (привличане на особено ценни мениджъри от високо ниво или друг експертен персонал от конкурентни работодатели).
Подборът на правилните служители е от ключово значение за бъдещия успех на една компания. Причината е проста и добре позната – именно хората са най-ценният капитал за всеки далновиден работодател. Без тяхната експертност, отдаденост и рутина, компанията не притежава нищо важно и забележимо. Как обаче може да се гарантира, че подборът на хората е правилен?
Разбира се, основен показател за качествен подбор е резултатността и представянето на новонаетите служители. Ако те се представят добре в работата, HR мениджърът или рекрутърът, могат да кажат, че са се справили със задачата да наемат подходящите хора. И това е частично вярно, но често му се приписват повече достойнства от реалните. Какъв е обаче проблемът?
Ако сме наели качествени сътрудници, ние имаме право да смятаме, че подборът ни работи добре. Отхвърлили сме „негодните” и сме наели „успешните” кандидати. Дали обаче това е цялата истина? Нобеловият лауреат Даниъл Канеман посочва централния дефект на тази постановка – ние виждаме представянето на наетите, но няма как да знаем, какво би било нивото на онези, които сме отхвърлили. Ако един човек не се представи много убедително на интервю за работа, обикновено той не печели вакантната позиция. Но дали на базата на един разговор можем реално да преценим какъв служител би бил той? Може би просто е уморен, имал е лош ден, притеснил се и не е показал желаната убедителност. От това обаче изобщо не следва, че този човек (който ние няма да наемем) ще е лош служител. Много е вероятно сред отхвърлените кандидатури да има значително по-добри кандидати от назначените, от които бихме получили впоследствие по-високо качество на работните постижения. Но, просто няма да разберем истината – отхвърленият кандидат е отхвърлен и евентуалните му постижения ще останат завинаги загадка за нас.
Този алтернативен поглед към подбора и неговата ефикасност е просто едно подсещане от Канеман, че човешкото мислене често е жертва на заблуди, евристики и ирационални импулси. Идеята тук не е да обявим цялата система за подбор за невалидна. Напротив, ако успявате да привлечете добри сътрудници, можете да се гордеете с подбора си. Само не се заблуждавайте, че непременно и винаги сте наели най-добрите потенциални сътрудници, които е можело да наемете. Със сигурност, поне някой от отхвърлените кандидати, е бил по-добра опция от друг, който е нает, но за ваше успокоение, вие никога няма да научите как точно е можело да се развият нещата при различен сценарий.
Включихте ли се вече в конкурса ни “Книгата, която ме вдъхновява”? Няма да сгрешите, ако го сторите, а и може да спечелите награди – хубави книги.
Тази публикация ви допада? Ще ни зарадвате, ако я споделите...
#JobTigerBG
Вашият коментар