Source: high5perspectives.files.wordpress.com/
Напоследък се случва така, че ви разказваме разни истории, взети назаем от Малкълм Гладуел. И днес е същото. Просто си струва, а историите засега не са преведени на български и това е шанс да помислим върху някои интересни тези, които до момента не са много познати у нас. Да започваме.
Гладуел развива една теза, която звучи еретично в HR бизнеса. А именно – какъв е шансът да подберем кандидат за работа, който след това да покаже успехи и да е правилно назначен? Всъщност, според него, шансът не е голям. Ето и две от основните причини за това.
Да вземем едно интервю за работа. Влиза кандидат и ние веднага установяваме, дали ни е симпатичен или не. Оттам насетне, каквото и да прави той, вероятността да преобърне мнението ни е доста малка. Да допуснем, че харесваме човека. Струва ни се, че той е интелигентен, сговорчив, кадърен и устойчив на стрес. Но откъде знаем това? Наистина ли за няколко минути можем да установим всички тези черти на кандидата? Всъщност, не. Той просто ни е станал приятен, показал е известна интелигентност в отговорите си, решил е някой казус сполучливо и …толкова. Всъщност, това е, което знаем за него. Идеята, че той е наистина е много интелигентен и подходящ е просто идея в нашите глави. Ние проектираме тези негови умения, доколкото изобщо можем да преценим, че ги има, върху бъдещи ситуации и събития. Но, реалистично погледнато, това е наивно. Ние няма как да знаем, дали този човек ще прояви същите качества и черти в друга обстановка, при други ситуации и в различен режим на стрес. Затова, справедливо би било да признаем, че ние само проектираме една своя надежда в бъдещето.
Другата причина за несигурността е, че в едни условия някой може да има успех, но в по-различни, може да е неподходящ. Гладуел дава примери от подбора на колежански играчи по американски футбол, които биват селектирани за професионалната лига. Може някой да е невероятно добър в колежанското първенство, дори да е звездата на сезона. Това обаче, оказва се, не е достатъчно свидетелство, че той ще се справи на професионалното поприще. Има стотици свидетелства за подобни провали. Причината е проста – в колежанското първенство се играе по една определена схема, а в професионалната лига, по съвсем различна. Това прави изискванията към играчите много различни. Няма никакъв начин предварително да се установи, дали един добър колежански играч ще се справи и на професионалното поле – просто не съществува механизъм, това да бъде проверено. Същото е и с хора от други професии. Възможно е, в една компания, при едни условия на работа и един вид атмосфера в офиса, някой да е много добър. Идва момент обаче, когато той отива в друга компания, където правилата са различни, екипът е друг, ценностите и политиката на компанията са различни, атмосферата не е същата. И е напълно възможно, този човек да се провали с трясък.
Ако отчетем тези две причини, става ясно, че наемането на хора е силно рисков процес. Няма достоверен начин да сме сигурни, че взимаме правилния човек. И е излишно да залагаме големи надежди в тази насока. Можем обаче да подберем поне такива хора, които са ни приятни, и с които, да го кажем образно, имаме нещо като „любовна връзка”, но без любовта. С две думи, по-добре да наемаме хора, които са на нашата вълна и показват някакви данни за професионални качества и после да се надяваме, че сме уцелили. Всъщност, почти всичко в живота е на този принцип, та не е учудващо, че и в подбора нещата стоят по същия начин. Време е да се примирим с това.
Вашият коментар