Трансферни прозорци за мениджъри

Source: aegindia.org

Текстът е дело на изпълнителния директор на JobTiger Светлозар Петров. Публикуван е първоначално в списание „Мениджър“, бр.1/2013г.

‘Трансферен прозорец’ е термин от спорта. Това е, когато играч А има възможност да се премести от отбор Б в отбор В. Тогава пък отбор Б трябва да намери кой да замести играча А на позицията му. Дали някой Г от юношеския отбор или играча Д, който се изявява добре в отбор Е. И така нататък, като снежно кълбо, докато стигне дъното на склона и спре.

Трансферните прозорци във футбола са два – летен и зимен. В човешките ресурси  по отношение на специализирания и мениджмънт персонал обаче са три. Базирани са приблизително през януари, май и септември. Интересни са зависимостите, които ги пораждат.

Януари – нов живот

Всеки започва новата година с ред обещания към себе си. Да спре да пуши, да отслабне, да си смени работата и въобще – да промени живота си към по-добро. „От 1 януари ще съм друг човек”. Същевременно коледните бонуси са получени, няма опастност от загубата им.

Не случайно по това време, през януари, се концентрират и основните рекламни кампании на сайтовете за работа. В някои случай се стига по изразходване на половината от рекламния бюджет през януари.

Май – годишна оценка и бонуси

Този трансферен прозорец се появи с навлизането на чуждите фирми и практики на българския пазар. През март стават ясни годишните оценки на представянето. През април се изплащат годишните бонуси за предната година. След това много специалисти мениджъри се чувстват по-свободни да предприемат промяна на работното място. Някои – понеже са получили незадоволителна оценка за представянето си, която е намек и от работодателя за желана промяна. Всички – защото вече са получили бонуса си, който иначе, при по-ранно напускане, биха загубили.

Септември – ново начало след отпуската

В края на лятото, след отпуските, хората са отпочинали, по-уверени, пълни с нови планове и с очи, вперени в нови хоризонти. Много ясно изразен трансферен прозорец с ясен пик на обявените работни места. В този период е и следващата концентрация на рекламни бюджети на сайтовете за работа.

Тези „трансферни прозорци” са валидни във всички сектори на бизнеса и се отнасят практически за всички специалисти и мениджмънт персонал. Естествено изключение правят заетите със сезонна работа, но цикличността при тях е нормално да е различна.

Това важи за цял свят и България не правеше изключинение от него. Както за мутинационалните компании, така и за българските. В края на краищата, те работят на един пазар на труда и разлики няма как да има. Даже и някоя компания да се съпротивлява на тренда, тя бързо бива принудена да се присъедини, просто защото губи хора и трябва бързо да ги замести.

В години на подем на икономиката

В годините на подем фирмите се развиват бързо, проектите буквално валят, плановете се доразвиват, правят се нови и като резултат се стига и до увеличаване на наемането на хора. Заговаря се за „пазар на кандидата”, когато квалифицираните кандидати са по-малко от обявените свободни работни места и в резултат те са в състояние да диктуват правилата на играта и условията на назначение. Стига се и до значително увеличение на заплатите за дадени позиции.

Това търсене е естествено продиктувано от нуждите на текущите проекти. Активното наемане на хора е целогодишно, дори през иначе спокойното, отпускарско лято. В такива години обявените през юли и август позиции са надвишавали значително дори пиковите периоди на „трансферните прозорци”.

В криза

Кризата започва със снижаване на разходите. Фирмите трябва бързо да приравнят разходите в съответствие с намалелите приходи. Една от стъпките неизбежно е и вглеждането в разходите за заплати. Започва бърза замяна на скъпо платените мениджъри и специалисти, с такива с по – ниски очаквания. Тази промяна естествено преминава на вълни през фирмите, като „незасегнати” останават много малко браншове и фирми, самите те незасегнати или слабо засегнати от кризата. Такива в България са като цяло IT индустрията, call- и съпорт центровте, както и традиционно по-консервативните финансови институции.

Предлаганото заплащане при новообявени позиции бързо намалява. Започна да се цени и стабилността на фирмите. Т.е. не само „колко ще получаваме”, но и „колко редовно”, „в какъв период” и дори „дали” ще получваме заплатата си.

В резултат желанието за промяна, особено в средния и по-висок мениджмънт, силно намалява. Те продължават да се информират за офертите на пазара, но много по-бавно и по-трудно вземат решение за промяна.

Естествено, промяната, особено при мениджмънта, често се дължи и на други фактори. Може да се дължи на неспособност за справяне с новите условия. Тогава те биват просто заменени. Това не винаги е въпрос само на способности. Случва се мениджъри, намиращи се в невъзможност да се справят със ситуацията в една фирма, да се справят чудесно в друга. Тук голямо значение имат както личностните характеристики, така и конкретната ситуация и микроклимат в различните компании.

Зачестяват и случаите на burnout, в които усилието за справяне с новите, допълнителни или непривични задачи, напрежението, водят до „прегаряне” и съответните мениджъри и специалисти са принудени да потърсят по-спокойна работа, дори и на по-ниска позиция или с по-ниско заплащане.

„Трансферните прозорци” в такъв период се променят с върховете и спадовете в кризата, често се изместват с по месец-два от обичайното. Засилва се влиянието на финансовите причини (например получаване на годишните бонуси) върху желанието за преместване. При намалели доходи, лишаването от годишен бонус заради нова позиция, естествено загуби привлекателността си. Например в годините 2009-2011 имаше много ярко изразен майски пик (на база на усреднените данни от Antal Global Snapshot*, потвърдени през вътрешните данни на JobTiger).

Ситуацията в момента

„Трансферните прозорци” са пълна валидност. Все по-широко прието става мнението, че кризата като такава ще трае дълго и възстановяването ще е бавно. Това, което наричаме криза, се превръща в обичайната ежедневна ситуация. Пазарът на труда също се успокоява и функционира в нормален темп, макар и при понижена заетост.

Добрата новина е, че според Antal Global Snapshot над 60% от фирмите декларират намерение за назначаване на мениджърски персонал в следващите три месеца. Стойност много по-голяма от съоветните резултати в развити и улегнали икономики, както и в такива, недотам засеганати от кризата. Желание за промяна има както в компаниите, така и в мениджърския персонал, който често се е „застоял” много по-дълго на настоящата си позиция от обичайно приетото (вж. сп. „Мениджър” брой 5/2012 г.).

Какво търсят компаниите?

Декларирането на желание за наемане на мениджмънт персонал, се основава на желанието да се намерят хора, които да станат мотора на промяната и да поведат компанията (или съответния отдел) към по-добри резултати. Способността да се разбират новите реалности и да се действа бързо и гъвкаво в съответствие с тях, за съжаление, е рядка и съоветно малко са хората на пазара, които отговарят на това изискване. Стартират се и нишови проекти, които изискват микс от знания и умения, който е рядък или практически несъществуващ на пазара на труда. Фирмите дори са готови на и на известни компромиси, понякога и на експерименти с привличане на хора от различни сектори, които носят необходимото им know-how.

Какво да правим?

Преди да вземем решение за промяна трябва преди всичко трябва трезво да преценим ситуацията, в която се намираме.

Фирмата ни доволна ли е от нас? Каква е оценката на представянето ни – формална и неформална? Ако имаме незадоволителна оценка, е възможно да бъдем принудени да напуснем.

Ние доволни ли сме от работата си? Доколко условията ни на работа – натоварване, пътувания, климат в компанията, заплащане ни удовлетворяват? Имаме ли симптоми на burnout? И най-важното – изпитваме ли наистина желание за промяна или сме във временен период на разочрование например?

Ако всичко е наред, значи се намираме в завидна ситуация – на идеалното за нас и за момента място.

Ако този анализ обаче показва необходимост от промяна, трябва добре да помислим какви са уменията и възможностите ни. Къде сме добри и къде не, и най-главното – какво търсим и искаме.

Трябва да се информираме и за пазара – какви позиции бихме могли да заемем, къде и какви са условията и изискванията за тях. Те биха ли ни удовлетворили? Часове работа, пътувания, микроклимат, финансово и пазарно състояние на компанията, предизвикателства и задачи, които ни се поставят, защо е сменен/напуснал предшественикът ни, очаквано заплащане и придобивки и т.н.. Това са все въпроси, чиито отговори биха ни помогнали да вземем много по-добро решение за себе си.

Не бива да чакаме и да разчитаме само на следващия „трансферен прозорец”. Трябва да подготвим актуално CV и да допълним и активизираме още сега LinkedIn профила си. И да започнем активен процес на търсене на работа. Всичко показва, че търсене на добри мениджъри има!

*Antal Global Snapshot измерва намеренията за наемане и освобождаване на мениджмънт персонал

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *