Гост-автор: Христо Стоянов
Source: sxc.hu
Тиймбилдинг е дума с английски произход и се превежда като „изграждане на екип“ / обръщам внимание, че е „добре” да се пише като една дума /.
Определение: Тиймбилдингът е процес, който позволява развитието на колективни ценности в една организация, институция или фирма. Ценностите могат да бъдат както единство, взаимна зависимост, така и участие. Те се постигат чрез дейностите тип игри, често от колективен характер, благодарение на които участниците култивират способността си да работят в екип. Тиймбилдинг е важен фактор за всяка среда, чиято цел е да извади на най-доброто от екипа, за да се осигури развитие, положителна комуникация, ръководни умения и способността за сътрудничество.
Не знам защо, но имам лека непоносимост към тази дума. Не като процес. Може би защото в изключително голяма част, като тип игри се предлагат основно така наречените от мен „бодибилдинг”. При „бодибилдинга” реалните резултати в изграждане на екип са много малко, защото акцентът е върху физическите данни и двигателна култура на участниците.
Два истински „бодибилдинга” представени първоначално като тиймбилдинг.
Първият е за едно събитие, организирано от главен мениджър от Острова / пиша го по този начин, защото не съм сигурен къде е той – Англия, Шотландия или Уелс. Или по-скоро, за да не Ви давам жокер за фирмата/. Човекът си има яхта в родното място, фен на мореплаването, как по-лесно от това да се сплотява „екип”, ако не с дружно вдигане, спускане на платна, мокри, солени и студени дрехи и тела….. Ех, романтика, мечти….Но иначе си беше изумен, когато без дори да сме се виждали или разговаряли преди това, съвсем спокойно и образно му разказах за въпросния „бодибилдинг”: как никой не посмял да откаже на поканата, как повече от половината са стояли прежълтели и изтощени на друг борд на платнохода тотално обхванати от морската болест. И най-вече, как чак към края на следващата работна седмица се е „завърнал” естественият цвят и усмивка по лицата им. А главният мениджър – доволен от това преживяване, очакващ, но и учуден, че няма видим резултат след яхтата да е извадил на показ най-доброто от екипа, за да се осигури развитие, положителна комуникация, ръководни умения и способността за сътрудничество. И така, до следващия „бодибилдинг”……..
Вторият случай за мен е КЛАСИКА по темата. Изключително голяма чуждестранна компания, голям и за български условия офис. Събитието на годината – тиймбилдинг / за мен „бодибилдинг”/ – изкачване на връх Мусала. Перфектна организация, екипировка, снимачен екип за рекламен и ПР филм излъчен неколкократно по няколко телевизии и по различни поводи.
Видимите проблеми около въпросния тиймбилдинг според мен:
-Теоретически заложени ценности: единство и взаимна зависимост в дейност от колективен характер – покоряване на планински връх. Но няколко по-пълни колежки, които трудно носят раниците и забавят темпото на групата. В хода на филма се оказа, че конфликти точно с тях по различни поводи има и в офиса. Т.е. екипът е с трайни проблеми, които се задълбочават и по време на събитието, ОСНОВНО поради неговото естеството. Разбира се, спестявам всички режисирани и естествени проблеми, които възникват в планината за неподготвени за такова екстремно преживяване хора с работно място – офис.
-Следващи теоретически заложени ценности: да се осигури развитие, положителна комуникация, ръководни умения. Едва в края на успешния „бодибилдинг” – на самият връх, зрителите на филма разбират, че ръководителят на екипа липсва, защото има много важни служебни ангажименти. Но той вярва в своите подчинени и предварително е написал благодарствен и поздравителен адрес до тях, предал го е на един от участниците, за да го прочете през всички на върха. Наистина неочакван и изумителен финал на „бодибилдинга”! Текстът – един шедьовър на соцреалилизма, партийното и профсъюзно творчество.
Сигурно съм доста критичен и в двата посочени примера. Написаното е доста по-различно и трудно за възприемане от емоциите, коментарите и внушенията от разговора на живо с въпросния мениджър или гледането на филма. Но все пак трябва да има тънка граница, когато участваме или организираме такива събития, която не трябва да се преминава. Всъщност за мен тя наистина е доста тънка, както границата между ядене и пиене / с което най-често изкривено свързваме тиймбилдинга / и една стандартна вечеря след такова събитие.
Споделяйте, това е основният смисъл от всичко в този блог.
Съгласна съм с изказаното мнение, че „бодибилдингът“ не винаги дава резултати, но и прекаленото теоритеризане по време на такива събития също не дава резултати.
Аргументите са напълно валидни, но съм убеден, че колкото хора се съгласят с този материал, толкова ще са и хората, които ще кажат, че подобен вид тийм-билдинг е бил най-доброто им преживяване във фирмата. Причината за това е, че тук е разгледан само самия тийм-билдинг като такъв, и най-вече неуспешното му прилагане в конфликтна среда.
Изграждането на екипа започва в офиса, от първия работен ден. Ако разчитате на тийм-билдинга за да изградите екип – вече сте поели по грешния път. Ако смятате да организирате тийм-билдинг, за да се интегрират новоназначените служители в екипа по-бързо – ще поемете по грешен път. Изграждането на екипа започва и се извършва във офиса! Защо ни е тогава тийм-билдинг?
Ако сте си задали този въпрос, значи сте изминали половината път към успешния тийм-билдинг. Защото проблемът с дадените в статията примери, е именно, че е организиран тийм-билдинг, без да са зададени въпросите „какво искаме да постигнем“, „как да го постигнем“ и „защо така ще го постигнем“. Затова организацията на тийм-билдинг трябва да започне с това защо искате да го направите. Тийм-билдинг от тип „екстремен спорт“ е добре дошъл в един истински екип, в който няма конфликти и хората ще си помагат взаимно. Целта му е да затвърди екипа. Много подходящ тийм-билдинг са отборни спортове, когато искате да усилите връзката в група (в рамките на отдела примерно) и дори когато има конфликт между различни отдели. При отборни игри често си проличават и конфликтите вътре в групата, ако ги има. Пейнтбола е добър начин за разтоварване, ако в офиса се трупа напрежение. Така давате възможност човек да „застреля“ колегата, с който е в напрегнати отношения. Участвайте – може би екипа ви иска да застреля именно вас. А излизането на кръчма, извинете, но не е тийм-билдинг. Това е добро решение, когато имате повод да отпразнувате нещо (а както би трябвало да знаете, важно е да се празнуват дори малките победи). Но да направите годишен тийм-билдинг с ходене на кръчма – всъщност, какво искате да постигнете?
С интерес прочетох коментара на Максим. Съгласен съм с всички аргументи. Основната ми идея беше да обърна внимание на терминологията и проблемите, които произтичат от това. Не случайно започвам с тълковния речник. Ако ходите на кръчма не казвайте, че това е тиймбилдинг, ако сте решили да направите разходка в планината или някакъв екстремен спорт, не казвайте че това е тиймбилдинг.
Много компании организират тиймбилдинг като смятат, че едно такова събитие ще помогне да се научат хората да разчитат един на друг, да повишат доверието помежду си, да се научат ефективно да общуват, да бъдат креативни заедно, да познават и ползват силните си страни, да се научат какви са естествените им роли в екипа… все хубави неща. Днес за пореден път цитирам незабравимия Николай Хайтов: „Едно е да искаш, друго е да можеш, трето и четвърто е да го направиш“. Не е случайна и поговорката „Една птичка пролет не прави“. Едно събитие, колкото и добре да е замислено, не може да свърши работата, която е нужна в оперативна и работна обстановка. Мениджмънтът на една компания трябва да разбира и прилага основните принципи на екипността с действия всеки ден и всеки час. Иначе никой няма да му повярва. И едно такова събитие се превръща в пародия и постига противоположен ефект.
Преди години получихме заявка от една компания да организираме обучение за новия им търговски екип, което да е съчетано с тиймбилдинг. За да свършим работата качествено, поканихме фирма, специализирана в тиймбилдинг, да организира и проведе заедно с нас екипната част от задачата. Тя беше по-„бодибилдингова“. Оказа се, че мениджърът на компанията, пълничък мъж на около 32-33 г., заклет активен пушач, много се затрудни с изкачването от Девин до поляната горе, където бяха инсталирани съоръженията. Толкова се разстрои, че нарече начинанието обидно за човешкия дух, изтормозяващо и унизително за човешкото достойнство. Беше на опашката, другите се бяха качили вече. Обади им се по мобилния телефон, за да им каже, че тиймбилдинга е провален и който не желае да участва, да се чувства свободен да се върне в хотела – няма да има последствия. За огромна негова (а и наша) изненада никой не се върна. Хората цял ден се забаваляваха с организираните игри и проявиха дори в неочаквана мяра онези качества, които бяха замислени за развитие. Екипът наистина се сплоти. Но без мениджъра си.
Има и мениджъри на компании, които редовно заделят от фирмените средства за летни и коледни партита за служители (понякога и със семействата) и се възмущават, че те не получават одобрението, ентусиазма и благодарността, които се „полагат“ за такъв жест.
Ако това е единственото, което компанията прави за сплотяване на служителите си, а в ежедневната работа управленското поведение не дава пример и не стимулира екипността, тиймбилдингът се превръща в нещо неуместно, излишно показно и изпразнено от съдржание безсилно усилие.