Демотивиращи фактори (II)

Picture source: www.sxc.hu
  • Липса на ангажираност към компанията-работодател. Този демотивиращ фактор се отнася най-вече за хора, които работятй на граждански договор или като спомагателен персонал. Подобни хора често остават с впечатлението, че мениджърите ги разглеждат като наемници, които работят само заради парите. Чувството за принадлежност към една общност е много силен мотиватор. Затова е от особено значение да се привличат такива „външни” сътрудници към вътрешнофирмените дейности, празници, тийм билдинги и т.н. И не бива да се забравя, че понякога с такова усещане, че са външни хора, живеят и сътрудници на трудов договор, а понякога, и цели отдели в компанията.
  • Липса на усещане за резултатност в работата, слаб личен и професионален ръст. Когато спецификата на работата е такава, че не позволява на сътрудниците да се развиват и да се занимават с разнообразни дейности, дори и най-големите любители на еднообразната работа започват с времето да се изнервят. Ден след ден задачите са еднакви, годините минават, нищо не се променя. Служителят разбира, че освен да получава заплата, друго за него няма. Особено демотивирани в такава среда са хората с творчески професии или натури. Затова, от мениджърите зависи да разнообразяват живота на подобни служители. Добра възможност са краткосрочните проекти, особено, ако са разделени на ясни етапи. Така служителят вижда относително бързо докъде е напреднал, какво е свършил. С тази техника може да бъде създадена атмосфера на разнообразие, дори и за най-скучните професии.
  • Липса на признание от страна на ръководството. Тази тема сме обсъждали и друг път. Един от най-силните и често срещани демотиватори е липсата на признание от мениджмънта. Да не се забелязват и оценяват постиженията на служителите е много лесно и много фатално. Това принуждава хората да мислят, че усилията им не се оценяват. А щом не се оценяват, за какво да се правят? Човешката похвала, потупването по рамото, едно „браво” – толкова елементарни и същевременно, толкова важни жестове. Никога не ги забравяйте по отношение на подчинените си!
  • Липса на промяна в статуса на служителя. Структурните ограничения са най-честата причина за липса на кариерен ръст или изменение на статуса на сътрудника. Тази ситуация е характерна за големи компании с ясна йерархична структура. Ако 15 търговеца се борят за единствената позиция „търговски директор”, ясно е, че дори и най-способните могат да „втасват” на сегашната си длъжност още не една и две години. Често може да се наблюдава следната ситуация – голяма международна компания предлага висока заплата, отличен социален пакет и чудесни условия на работа, но никакъв кариерен ръст. Резултатът – повечето служители скоро отиват в друга фирма, за да работят често за по-малко пари, но на по-висока и отговорна длъжност. А като намесим и субективизма на ръководството при преместването на хора от една на друга, по-висока позиция, ситуацията може да стане невероятно потискаща и демотивираща. Борбата с този „порок” не е особено лесна. Почти единствен вариант (ако наистина няма начин един служител да расте) е да се раздават проекти за управление. Това не променя реално позицията на сътрудника, но му дава усещане за порастване в йерархичната стълбица. Струва си да се опита подобен подход.

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *