 |
| Picture source: www.sxc.hu |
Лична симпатия. По-висока оценка получават кандидатите, които се харесват. При това, говорим за лична симпатия, която няма отношение към работата. Естествено, симпатията е логична и обяснима, но тя не винаги е най-добрият съветник, когато се наемат хора на работа.
Копиране. Интервюиращите често имат предпочитания към определен тип личност, като игнорират факторите, свързани с работата. Това спъва провеждането на интервюто и може да доведе до наемане на крайно неподходящ кандидат.
„Светци и грешници”. Някои HR мениджъри делят кандидатите на „добри” (светци) и „лоши” (грешници). Затова е много трудно да се идентифицират разликите вътре в самите групи, тъй като кандидатите не се сравняват един с друг.
Решение на база „диалект”. Кандидатите, говорещи диалектно и „провинциално”, често получават по-лоши оценки, от хората, които се изказват на стандартния (локалния) диалект, или книжовен език. Тук обаче има и някои изключения. Ако става дума за работна позиция от непрестижно естество, може да бъде предпочетен кандидат с диалектен изказ. Също е възможно интервюиращият да отдаде предпочитания на хора от собствения си регион.
Ефектът на реалното време. Интервюиращите често предполагат, че кандидатите се държат по време на интервюто така, както и в реалния живот. Това е сериозна грешка, тъй като интервюто е екстремна ситуация и нервното поведение е напълно обяснимо. От друга страна, има ловки кандидати, които успяват да хвърлят прах в очите на събеседника си и да се представят в рамките на 40 минути така, сякаш притежават качества, които всъщност не притежават.
Полова диференциация. Често жените са пренебрегнати за сметка на мъжете. Това е особено валидно в конкурси, обявени от фирми, в които доминира мъжкият пол. Има обаче някои сведения, че това се отнася предимно за интервюиращи жени. Жените са по-склонни да припишат компетентност на кандидати от мъжки пол, докато мъжете не диференцират по този признак.
забавно