 |
|
Picture source: http://chingyinherlife.blogspot.com |
Archive for октомври 29, 2010
Споровете в работата
За превенцията и преодоляването на споровете на работното място.
[youtube=http://www.youtube.com/watch?v=uWDgF1sshto?fs=1]
Тест за интелигентност – как да наемем кандидата с най-висок IQ
 |
| Picture source: www.sxc.hu |
Всеки работодател желае служителите му да бъдат интелигентни хора. Или поне би трябвало да желае, ако става дума за интелектуална дейност. Да наемете високоплатен консултант, който впоследствие се оказва твърде неинтелигентен и ви носи повече загуби, отколкото печалби е лошо управленско решение. За жалост има и мениджъри, които се пазят от твърде интелигенти служители, поради опасения, че такива хора имат често високи амбиции и могат в течение на времето да започнат да се домогват до най-високия пост в компанията. По този въпрос легендарният маркетингов гуру Гай Кавазаки казва с голяма доза ирония най-общо следното: Ако се страхувате от интелигентни служители и наемате само второкласни играчи, съществува реална опасност те да процедират по същия начин и да наемат третокласни служители, които пък да търсят четвъртокласни кадри. И така един ден се събуждате заобиколен от пълни некадърници, за които се чудите какво правят във фирмата ви.
Ако все пак държите на интелектуалния потенциал на сътрудниците си и търсите първокласни кадри, не се колебайте да измерите тeхния IQ (коефициент на интелигентност). Съществуват няколко стандартизирани теста и скали, които могат да ви помогнат да се ориентирате що за човек имате пред вас. Ако пък не сте запознати с начините за измерване на IQ и не желаете да се ровите подробно в програмите на МЕНСА, можете да подходите креативно и да потърсите помощ в интернет. Има многобройни тестови задачи във виртуалното пространство, които ще ви свършат добра работа, като една от най-забележителните е задачата с рибата, за която се твърди, че е измислена от Айнщайн. Ние сме я представяли в този блог, в леко модифициран вариант – не с риба, а с костенурка. За нея се твърди, че 98% от хората по света не могат да я решат правилно. В случай, че желаете да наемете някой от останалите 2 процента, предложете тази великолепна главоблъсканица на кандидатите за работа при вас. Ако се справят, вероятността да сте попаднали на интелигентен служител нараства драстично.
Все пак не забравяйте, че интелигентността не е единствен релевантен критерий. Понякога емоционалната интелигентност, или устойчивостта на стресови ситуации, могат да бъдат значително по-важни. С вашите конкретни нужди обаче следва да сте запознати най-добре самите вие.
Грешки по време на интервю – II
 |
| Picture source: www.sxc.hu |
Лична симпатия. По-висока оценка получават кандидатите, които се харесват. При това, говорим за лична симпатия, която няма отношение към работата. Естествено, симпатията е логична и обяснима, но тя не винаги е най-добрият съветник, когато се наемат хора на работа.
Копиране. Интервюиращите често имат предпочитания към определен тип личност, като игнорират факторите, свързани с работата. Това спъва провеждането на интервюто и може да доведе до наемане на крайно неподходящ кандидат.
„Светци и грешници”. Някои HR мениджъри делят кандидатите на „добри” (светци) и „лоши” (грешници). Затова е много трудно да се идентифицират разликите вътре в самите групи, тъй като кандидатите не се сравняват един с друг.
Решение на база „диалект”. Кандидатите, говорещи диалектно и „провинциално”, често получават по-лоши оценки, от хората, които се изказват на стандартния (локалния) диалект, или книжовен език. Тук обаче има и някои изключения. Ако става дума за работна позиция от непрестижно естество, може да бъде предпочетен кандидат с диалектен изказ. Също е възможно интервюиращият да отдаде предпочитания на хора от собствения си регион.
Ефектът на реалното време. Интервюиращите често предполагат, че кандидатите се държат по време на интервюто така, както и в реалния живот. Това е сериозна грешка, тъй като интервюто е екстремна ситуация и нервното поведение е напълно обяснимо. От друга страна, има ловки кандидати, които успяват да хвърлят прах в очите на събеседника си и да се представят в рамките на 40 минути така, сякаш притежават качества, които всъщност не притежават.
Полова диференциация. Често жените са пренебрегнати за сметка на мъжете. Това е особено валидно в конкурси, обявени от фирми, в които доминира мъжкият пол. Има обаче някои сведения, че това се отнася предимно за интервюиращи жени. Жените са по-склонни да припишат компетентност на кандидати от мъжки пол, докато мъжете не диференцират по този признак.
Грешки по време на интервю – I
 |
| Picture source: www.sxc.hu |
Често обръщаме внимание в този блог на проблемите на интервюто за работа. За това има много причини, които е излишно да изброяваме подробно.
В серия от две публикации ще поговорим за грешките, които интервюиращите често допускат. Целта е да им помогнем да се видят отстрани и да разпознаят някои от типичните стереотипи, навици и капани в провеждането на интервю за свободна позиция.
Колкото до кандидатите – Джобтайгър ви желае приятен интервюиращ полет и безаварийно кацане на нови работни позиции…
Оценка на базата на първото впечатление. Рекрутерът често взема решение за наемане, или отхвърляне на кандидата още в първите минути от интервюто, след което, в рамките на разговора, само събира за себе си аргументи в подкрепа на тезата си. По тази причина, той чува само това, което иска да чуе.
Стереотипите. Хората, дори и опитните HR специалисти са податливи на стереотипно мислене. Един такъв проблем е стереотипизацията на външността. Мнозина смятат, че определени типажи носят и сходни характеристики – брадатите мъже не внушават доверие, очилатите дами са интелигентни, разрошените хора са безделници.
Ефектът на края. Повече внимание се обръща на информация, подадена от кандидата в началото на интервюто, отколкото в края. Това може да се обясни със силата на първото впечатление или с особеностите на паметта.
Ефект на контраста. Оценката, давана на кандидата, зависи от оценките на предишните кандидати. Това е неправилен подход, тъй като се наема най-добрият кандидат от явилите се, а би трябвало да се назначи човек, отговарящ на изискванията на работната позиция.
„Такъв, като мен.” Рекрутерите неволно поставят по-високи оценки на кандидати, които приличат на самите тях по отношение на образование, възпитание, работен опит. Дори съществуват данни, че интервюиращите често предпочитат кандидати, изявяващи сходно на тяхното невербално поведение – движения, жестове, пози.
Негативна информация. Негативната информация прави по-силно впечатление от позитивната. Това е особено забележимо, когато негативната информация се сподели в началото на интервюто. След това интервюиращият автоматично започва да търси още негативи.
