Полезно за HR специалисти

Стресът – бичът на съвремието

24 януари, 2012 smarkoff 1 коментар

Source: sxc.hu

Според различни данни, между 1/3 и 1/2 от работещите хора в Европа и САЩ, оценяват работата си като много стресогенна. Това безспорно означава, че стресът е един от основните проблеми на съвременното общество. Като се добави и обстоятелството, че световната икономическа криза само засили тези тенденции, резултатът става действително обезпокоителен.

Основните причинители на стрес на работното място са най-често следните:

Прочети повече

Полезно за HR специалисти, Разни

Препоръки от служителите – пропусканата възможност

5 януари, 2012 smarkoff Няма коментари

Source: www.careerealism.com

Криза или не, във всяка организация възниква понякога необходимост от наемане на нови кадри. Някои от служителите се пенсионират, други отиват при вашите конкуренти, трети просто напускат, поради несправяне с работата. И ето, че пред вас възниква въпросът, откъде да намерите нов човек. Естествено, има различни канали и методи за набиране на персонал, но един от тях остава често подценен – препоръките на вашите служители.

Прочети повече

Полезно за HR специалисти

HR терминология (III) – Възрастова дискриминация

9 август, 2011 smarkoff Няма коментари

Source: sxc.hu

Възрастовата дискриминация е враждебно, неглижиращо, ограничаващо или друго подобно отношение към служител (кандидат за работа), на базата на неговата възраст.

Възрастовата дискриминация се среща често в прикрити или напълно открит вид, най-вече в обяви за наемане на служители. В динамичното ни съвремие прагът на дискриминиране все по-чувствително спада и вече често е под 40 години.

Възрастовата дискриминация, подобно на всяка друга дискриминация (с изключение на определени и регламентирани случаи), се забранява категорично от Закона за защита от дискриминация (в сила от 2004г.). Член 4, алинея 1 на закона урежда този въпрос по следния начин: „Забранена е всяка пряка или непряка дискриминация, основана на (…) възраст (…) или на всякакви други признаци, установени в закон или в международен договор, по който Република България е страна.” Алинея 2 и 3 от същия член посочват какво е пряка и непряка дискриминация. Законът определя и някои особени случаи, които се явяват изключение и позволяват дискриминиране по възраст (Член 7).

Полезно е да се познава този закон (както и всеки друг закон в България), за да се противодейства своевременно и ефективно срещу всички скрити и явни опити за възрастова дискриминация. Пълния текст на ЗЗД ще откриете тук.

HR терминология, Полезно за HR специалисти

6 препоръки към интервюиращите HR специалисти (част 2)

8 февруари, 2011 smarkoff Няма коментари
Picture source: www.sxc.hu

4.Поддържайте еднакви стандарти при отделните интервюиращи. Не всички интервюиращи са еднакво последователни. Повечето от тях не са били никога обучавани (и именно те са хората, които имат най-високо самочувствие и най-слаба самооценка). Рекрутиращите имат естественна склонност да се придържат към личната си „зона на комфорт”, докато провеждат интервюта. Някои могат да задават по-добре въпроси от други, някои пък презентират информацията по-успешно пред кандидатите, превръщайки се в чудесни посланици на компанията ви. При оценяването на интервютата, определени рекрутъри проявяват голямо внимание към детайлите, други, са по-общо ориентирани. Затова е добре отделните интервюиращи да бъдат инструктирани да избягват лични мнения и оценки.

5.Оценявайте кандидатите по представянето, не по предишния опит или обещанията им. Всеки кандидат се стреми да направи най-добро впечатление. Умните кандидати предусещат какво искате да чуете. Тяхната цел е да ви убедят, че са подходящи за позицията. Искайки да изглеждат добре в очите ви, те ще опитат да ви обещаят определени резултати или ниво. Не забравяйте, че по време на самото интервю, кандидатите ще бъдат в най-добрата светлина, в която ще ги видите изобщо. Обещанията и миналият опит обаче не са гаранция за бъдещи постижения. За да разсеете произвежданата от кандидатите димна завеса, задавайте въпроси, които да са ориентирани към реалните постижения на хората. Питайте ги, дали тези постижения са лично техни, или са плод от колективна работа.

6.Осигурете на кандидатите информация за вашата компания. Кандидатите напускат интервюто със собствените си впечатления и преценки. Докато вие се опитвате да ги прецените, те се опитват да преценят работата и фирмата. Затова им помогнете максимално. Не забравяйте, че в тази стресова ситуация човек може да поеме само ограничено количество информация. Това означава, че трябва да имате писмени материали за компанията и позицията, която е отворена. Още по-добре е, ако можете да насочите хората и към онлайн материали за домашно четене. Знайте също така всичко, което кандидатът може да ви попита – подгответе се старателно.
Провеждането на интервюта е значително по-отговорен и комплексен процес, отколкото изглежда на пръв поглед. От вас, като HR специалисти, зависят много неща – да подберете правилните хора, да им дадете необходимата информация, да бъдете добри посланици на интервюиращата компания. Това е донякъде и PR работа – хората научават и запомнят нещата, които им казвате и показвате, създавайки си по този начин конкретна представа за компанията. Ако желаете те да мислят за тази компания като за надежден и перспективен работодател, напишете си домашното. Това е полезно и за двете страни. И ще ви гарантира прогнозируеми, последователни и ясни резултати при подбора на хора.

Този текст ви допада? Ще ни зарадвате, ако кликнете на бутона на TopBlogLog отдолу…
Полезно за HR специалисти

6 препоръки към интервюиращите HR специалисти (част 1)

7 февруари, 2011 smarkoff Няма коментари
Picture source: www.sxc.hu

В предишен материал разгледахме някои от основните слабости на интервюиращите HR експерти. След като вече знаем кое и защо спъва процеса по правилния подбор на кадри, можем да пристъпим към конкретни съвети, които да ви помогнат при доброто провеждане на бъдещи интервюта.
1.Създайте структура за интервюто. Случайният процес дава случайни резултати. За да създадете структура, започнете с дефинирането на ключовите изисквания за свободната позиция. Веднага след като имате систематизирани изискванията, измислете стандартните въпроси за интервюто, базирайки се на информацията, която сте извлекли от въпросните изисквания. Използвайте едни и същи въпроси за всички интервюирани. Ако интервюирате съвместно с колеги, задавайте еднакви въпроси – именно онези, които отговарят логически на изискванията за позицията. Не е редно отделните интервюиращи да задават собствени „любими” въпроси, или поне, не като част от стандартното интервю.
Структурата има еднакво голямо значение, както за оценяването на кандидатите, така и за класирането на финала. Преди да започнете с интервютата, приемете конкретен стандарт за оценка на идеалните или приемливите отговори на всеки въпрос. Така ще подобрите обективността и ще направите класирането по-точно. Структурираните интервюта ви гарантират по-ясни и точни преценки.


2.Установете минимални стандарти за невербално поведение. Езикът на тялото, маниерите, израженията, външният вид – всичко това влияе на нашите решения. Нашата преценка е до голяма степен резултат от онова което виждаме. Невербалното поведение ни кара да възприемаме хората по-позитивно или негативно, в зависимост от личната ни интерпретация. Проблемът се корени във факта, че тези податки могат да улесняват решенията ви, но също толкова лесно могат да го манипулират в една или друга посока. Затова е необходимо предварително да създадете ясни стандарти за оценка на невербалното поведение. Стандарти, които да отговарят на фирмената култура, очакванията на клиента (ако сте външна HR агенция), особеностите на дадената позиция. Живеем в либерални времена, но все пак има неща, които си остават неприемливи, особено за определени компании и длъжности.


3.Съберете и предайте информация. Интервюто има двояка цел. А) да научите и разкриете квалификациите на кандидатстващите и Б) да осигурите на кандидатстващите информация за позицията, организацията, фирмената култура. Интервюто трябва да бъде така структурирано и проведено, че да остане достатъчно време и за двата процеса. Ако подборът е свързан с няколко стъпки, не е лошо да разделите получаването и даването на информация във времето.
Очаквайте продължение. 

Този текст ви допада? Ще ни зарадвате, ако кликнете на бутона на TopBlogLog отдолу…
Полезно за HR специалисти
« По-стари публикации