HR Блог на JobTiger.bg

Тук ще публикуваме в поредни дни и на части една ключова статия на колегата Миглена Панова /Internationally certified Human Resources Business Professional (HRBP®) by HR Certification Institute (www.hrci.org), USA/. В нея задълбочено и структурирано се разглеждат ключови теми като ефективност, ефикасност и въздействие на HR функциите в компанията. В тази трета част можете да научите подробности за видовете HR метрики.

/Първа част на статията/

/Втора част на статията/
 

По – подробно за видовете Метрики

HR метриките попадат в две големи категории, в зависимост от това каква информация носят за бизнеса. В първата категория са онези, които измерват въздействието върху бизнеса, а във втората – измерващите ефективността и ефикасността. Повечето използвани организационни мерки се сравняват с Full-time Equivalents (FTEs). FTE е мярка равна на 1 човек, работещ на пълен работен ден в годината. Тоест, двама служители, работещи на 4 часа се равняват на 1 FTE.

1. Метриките за въздействието върху бизнеса показват как определена HR програма или дейност добавя стойност към финансовите резултати и стратегическите планове и цели на организацията и са индикатори за изпълнение на стратегията или постигнат пазарен успех. Те биват:

• Възвращаемост на инвестициите (ROI) е най-често използваната бизнес метрика, прилагана при оценка на ползите на HR дейностите и техните разходи. ROI е от значение, защото се използва и в останалите структури на организацията. Тя е „езикът“ използван от CFO, CEO и останалите директори. ROI анализира инвестиционната ефективност при генериране на приходи, може също така да бъде използвана и за определяне на времето за което инвестициите ще се изплатят. ROI се пресмята като се разделят ползите на общите директни и недиректни разходи. Следната формула би могла да се използва при изчисление на ROI за нова  HR дейност: ROI = (Ползи – Разходи)? Директни и недиректни разходи. Резултатът се показва в проценти или коефициент и фокусът е върху инвестиционната възвращаемост. За да можем да изчислим ROI или CBA по-долу, предварително трябва да установим всички потенциални и/или актуални разходи и ползи.
• Анализ на приходите и разходите (CBA) сравнява всички разходи по предложената програма с ползите, които биха се реализирали. CBA се фокусира върху печалбата и може да бъде използвана за оценка на разходната ефективност на няколко предложени програми и дава препоръки за действие. Формулата е СВА=Приходи – Разходи и резултатът е в парична стойност.
• Benchmarking позволява на организацията да сравни нейните практики с най-добрите такива в други организации. Периодично се сравняват определени метрики и коефициенти за представянето с тези на други компании.
• Балансирана Карта за Оценка (Balanced Scorecard) – Оценява стратегическото представяне на организацията в 4 перспективи – Финансова, Вътрешни процеси, Клиенти, Обучение и растеж. Резултатите от изчисленията определят дали организацията напредва при изпълнението на поставените стратегически цели. Например, проучванията в някои фирми показват, че когато резултатите от изследванията сочат намаляване на удовлетвореността на служителите, няколко месеца по-късно се забелязва намаляване на лоялността на клиентите и намалени продажби. Използването на балансирана карта за оценка изисква да се вложат значително време и усилия, за да се набележат HR метрики във всяка от четирите области и свързването им с успеха на организацията.
• HR Одит – формално проучване, което дава оценка на текущото състояние на управлението на човешките ресурси. Целта му е да оцени доколко добре HR дейностите, програмите, политиките и процесите във всички области на HR (документация, подбор и планиране на персонала, заплащане, здраве и безопасност на труда, управление на риска, работни взаимоотношения, съобразяване с трудовото и друго законодателство и други) се представят, за да може мениджмънтът на компанията да индетифицира областите, нуждаещи се от подобрение.

2. Метриките за ефективност и ефикасност показват доколко добре програмите за управлението на човешките ресурси работят. Резултатите от тези измервания могат да покажат проблемите, да позволят на HR професионалиста да бъде проактивен при адресирането им, да осигури продължаващ контрол и да представи доказателства за постигане на организационните цели и стратегия и позволяват на  HR отдела да покаже пред топ мениджмънта неговия принос за успеха на компанията. Тези метрики дават информация за:

• Ефективността. Фокусът е върху постиженията на HR отдела при изпълнение на критичните процеси по поддръжка на цялостната ефективност на организацията и доколко ефективно HR практиките изграждат желаните от организацията уникални способности за постигане на стратегията и увеличават удовлетвореността на служителите. Тук се включват  трансформационни метрики,  често свързани с ефективността на процесите и тяхната резултатност и необходимост, например продуктивността на служителя, ефективността от обучението, удовлетвореността от работата, ангажираността и други;
• Ефикасността на определени HR програми ни разкрива доколко добре ние сме разработили и внедрили нашите практики. Това са  транзакционни метрики, често ежедневни, оценяващи краткосрочното представяне. При тях benchmarking се прави често, защото  процесите на това ниво са срещани във всяка компания и са лесни за сравнение.  Някои от тези метрики са разход на назначен (cost per hire), разходи за здравеопазване на FTE, Разходи за обучение на FTE, процент текучество;

Метриките за ефективност и ефикасност измерват както оперативната, така и стратегическа ефективност и ефикасност на процесите.
 

За да успеем по добре да вникнем в тези метрики, да разберем ефекта им върху бизнеса и какво значение  има информацията за  топ мениджмънта на компанията , в контекста на изпълнението на стратегическите цели, бихме могли да ги представим в пирамида /Adopted from 2007 Metrus Group, Inc/, като въведем за пример процеса за подбор. В основата на пирамидата са метриките за ефикасност, а на върха са тези, които показват въздействието на процеса и приложените програми върху бизнеса и неговите цели.