Подбор на персонал vs вербуване

Гост-автор: Максим Крижановски

 

Source: http://www.freakingnews.com

HR е абревиатура от Human Resources (човешки ресурси). Въпреки това, често ме обзема чувството, че R-то се тълкува като ‘Recruitment’ (вербуване). Спомена ли, че се занимавам с човешки ресурси, неминуемо следва въпросът „какви хора набираш”? Така се случи, че наистина се ангажирах с набирането на хора. Но това е друга тема.

Но след като така или иначе се забърках в търсенето на хора, зачудих се, защо, след като има толкова много агенции за подбор на персонал, хем фирмите не могат да си намерят хора, хем много хора не могат да си намерят работа, която да харесват. Изведнъж осъзнах, че recruitment agency се превежда като ‘агенция за подбор на персонал’. Затова потърсих дефиниция на ‘recruitment’. Ето какво пише в Wikipedia (акцентът над attracting е от мен):

Recruitment refers to the process of attracting, screening, and selecting qualified people for a job.

От тук следва, че HR-а има две задачи: да вербува хората (т.е. да ги привлече да сменят работата си), и да подбере подходящите хора измежду кандидатите. И аз бих ги разделил твърдо на две отделни дейности. Една организация трябва хем да оценява хората, кандидатстващи за работа в компанията, (подбор), хем активно да търси хората, които ще заемат ключови позиции, или за да запълни позициите, за които няма желаещи кандидати (вербуване).

Не е тайна, че в ИТ сектора повечето кандидати са пасивни. Въпреки това, често срещано явление е, специалистите по подбор на персонал просто да изпратят отворените позиции на потенциалния кандидат. Сякаш за да му спестят усилието, да отвори сайта с обяви за работа, и да ги види, както и много други евентуално подходящи позиции. Това е подход в стил ‘подбор на персонал’ – избираме измежду всички кандидатстващи. Но след като те не са достатъчно, би трябвало да приложим по-активен подход за вербуване на хора – които иначе не са и не биха кандидатствали по нашата обява.

И ако до тук изглежда, че това е критика към специалистите по подбор на персонал, то не е. Това е покана за всеки, който смята, че няма достатъчно кадри в България, да бъде проактивен и да потърси решение, вместо да се примирява със ситуацията!

Има една популярна фраза: “What gets measured, gets managed”. Авторът й е Питър Дракър. А идеята е проста: за да подобрим нещо, трябва да имаме начин, да го измерваме. Затова предлагам, следващия път, когато публикувате обява, запишете броя кандидатсвали, и колко от тях са били подходящи за позицията. И ако не намерите подходящ кандидат – не пускайте същата обява. Не може да очаквате различен резултат от едно и също действие. Затова променете нещо в обявата. Може да е начинът, по който представяте какво предлага компанията. Може да е описанието на самата работа. Може да перифразирате изискванията, или да наблегнете на други качества у кандидата. Сравнете резултатите. Ако търсите кандидати в социалните мрежи, променяйте първото си съобщение към тях. И сравнявайте резултатите.

Ще ми е интересно да споделите опитите си да измерите показатели във вашата работа, и резултатът от това.

Вашият коментар

Вашият email адрес няма да бъде публикуван Задължителните полета са отбелязани с *