Архив за октомври, 2010

Петъчен HR хумор (X)

Picture source: www.sxc.hu

Долуизброените квалификации са реални извадки от служебни характеристики на американски служители. Явно е, че някои от оценителите се отличават с феноменално морбидно чувство за хумор.
„От последния ми доклад насам, констатирах, че служителят е достигнал дъното и продължава усилено да копае надолу.”
„Неговите подчинени биха го последвали навсякъде, но единствено от патологично любопитство.”
„Не бих разрешил на този служител да се размножава.”
„Работи добре, докато е под постоянно наблюдение и притиснат в ъгъла като плъх.”
„Когато си отвори устата, изглежда го прави, само за да смени предишния крак, който е влетял там.”
„Задълбочен е като локва на паркинг.”
„Тази млада дама има халюцинации за адекватност.”
„Поставя си ниски лични стандарти и после не успява да ги покрие.”
„Този служител трябва да стигне далече – и колкото по-рано тръгне, толкова по-добре.”
„Служителят лишава някъде някое село от местен идиот.”

Някои съвети за интервюто

Picture source: www.sxc.hu

Един съвет за начало – отнасяйте се към свободното работно място, като към стока за продан, а към процеса по провеждане на интервю, като към PR акция в полза на вашата компания.
Проучете внимателно автобиографията на кандидата за работа и си отбележете в полетата какви въпроси бихте искали да изясните с този човек.  Съставете си списък с въпросите, които смятате да задавате към дадения претендент за конкретното свободно място. Не допускайте грешката да използвате шаблонни въпроси за всички кандидати и за всички свободни позиции. По време на самото интервю внимателно изслушвайте отговорите и задавайте следващите си въпроси в зависимост от получената информация. Времето за въпроси и отговори е рационално да се разпредели в съотношение 30/70 приблизително. 
Интервюиращият е длъжен да е наясно, какви качества оценява у кандидата по време на самото интервю. Важно е предварително да се определят и приоритетите: какво е най-съществено за успешната работа на дадената позиция, какво няма чак такова значение. 
Представете на кандидата по разбираем начин основната информация за вашата фирма. Не забравяйте, че не само вие избирате човек за компанията, но и той си избира подходящото място. В същото време е от значение да направите така, че да не казвате цялата информация за длъжността и фирмата, преди да сте изслушали представянето на кандидата. Ако не следвате това правило, кандидатът ще научи достатъчно, за да може да ви подведе с отговори, които знае, че ще очаквате. 
По време на интервюто си водете бележки, записвайте си отговорите на най-важните въпроси, които сте задали и не разчитайте на паметта си. Дори да имате насрочени само няколко интервюта, няма да сте в състояние да запомните всички важни подробности от всеки проведен разговор.  По записките и бележките ще ви е по-лесно да си припомните впоследствие представянето на дадения човек. 
Задавайте повече „открити” и ситуативни въпроси , отколкото „закрити”. Ситуативните въпроси ще ви помогнат да си съставите впечатление за реакциите на кандидата.
Тонът на общуване следва да е дружелюбен, но и достатъчно сериозен. Избягвайте, както снизходителното високомерие, така и фамилиарниченето.
Прибягването към стресово интервю е подходящо само за определени длъжности, които реално изискват повишена стресоустойчивост. Ако се налага да го вкарате в действие, не забравяйте да обясните накрая на кандидата за какво става дума и да се извините за нападателността и странните въпроси.
Опитайте се да бъдете максимално обективни. Не мерете хората по собствения си аршин. Но тънкостта в ситуацията е да се вслушвате в професионалната си интуиция. Дайте си ясна сметка, това ли е човекът за дадената свободна позиция, подхожда ли той на останалия екип, може ли да се справи с напрежението?
Можете да предложите на кандидата конкретен случай за разрешаване. Така ще успеете да оцените професионалната му компетентност и находчивост. В крайна сметка, това е целта на интервюто – да проверите професионалните качества на даден човек, а не просто да си поговорите на светски теми с него.

Полезни HR съвети

Винаги е полезно да си сверим часовника със световните практици…

[youtube=http://www.youtube.com/watch?v=X8uhzzl7FGQ?fs=1]

Определяне нивото на мотивация по време на интервю

Picture source: www.sxc.hu

Доколко важна е мотивацията, като довод за назначаването на един човек? Естествено, въпросът е риторичен – тя е твърде важна, тъй като от нея зависят постиженията на сътрудниците. Затова е от особено значение да определим своевременно нивото на мотивираност у кандидатите, които интервюираме. За целта можем да използваме една проста, но ефикасна скала.
1.Най-ниското ниво – мотивация за ПАРИ. Ако попитате кандидата, защо иска дадената работа и той отговори, че е заради пари, едва ли ще се изненадате. Всички имаме нужда от пари, при това, колкото повече, толкова по-добре. Но, ако това е единственият мотив на кандидата, едва ли ще направите добър избор. Винаги някой друг е в състояние да предложи повече пари. Това на практика означава, че при първата по-добра оферта, този сътрудник ще си тръгне.
2.Малко по-високо ниво – ЛИЧНАТА ИЗГОДА. Възможно е кандидатът за свободна работна позиция да си признае, че го движи въпросът за личната изгода – иска да натрупа професионален опит, да пътува в командировки в чужбина, работният график да му допада и т.н. 
3.Третото ниво е ЛИЧНАТА УБЕДЕНОСТ. Убедените хора са ориентирани към собствените си постижения. Те казват например, че искат да са търговци, защото им е приятно да работят с хора и искат да им помагат в намирането на правилния избор, смятат характера на работата за атрактивен и социално значим, вярват в нещата, които правят и им допада, че компанията играе активна роля в обществото.
4.Най-високото ниво на мотивация е ЧУВСТВОТО ЗА ДЪЛГ. Това е нивото на личната отговорност и пълната въвлеченост. Кандидатът изтъква, че се чувства отговорен за другите хора, техните успехи и благополучие, отговорен е и за успехите и провалите на фирмата-работодател. Подобни хора не се плашат от трудности, а по-скоро ги търсят. Обикновено това са висши мениджъри, или такива, които имат заложбите да станат такива впоследствие. 
Първите две степени са характерни за индивиди, които повече вземат, отколкото дават. Опитните HR мениджъри лесно ще разберат, че подобни кандидати са далеч от идеала за служител. Тези хора не правят усилия да надскачат поставените цели, рядко поемат инициативата и бягат от отговорност.
Логично, вторите две степени на мотивираност са присъщи за хора, които повече дават, отколкото търсят да получат. Готови са да надскочат очакваното от тяхната длъжностна характеристика и да поемат инициативата. Внимание – подобни служители могат да са много опасни, ако са недостатъчно компетентни. В желанието си непрекъснато да надскачат рамките, са в състояние да донесат големи провали на фирмено ниво, ако не могат да се справят успешно с всяка ситуация

Защо един кандидат може да ви откаже

Picture source: www.sxc.hu
Случва се, макар и не особено често, даден кандидат за работа да откаже предложената му позиция. Още по-странното е, когато по принцип е ясно, че перспективите в компанията, заплатата, работните условия и местоположението на офиса го устройват. Какво предизвиква този отказ и как да не стигаме до него? Ако отговорите положително на долуизброените въпроси, то отговорът сам ще изскочи.
1.Предложихте ли на кандидата да ви представи още преди интервюто лични данни от рода на: кредитна история, състав на семейството, имотно състояние и т.н.? Уви, кандидатите възприемат подобни въпроси доста негативно.  И проблемът е преди всичко не, че той ще трябва да разкрие положението си, а че подобни въпроси му се задават на първо място, преди да се провери професионалната му пригодност.
2.Възможно е кандидатът да е поискал от вас да му отговорите на някои въпроси, а вие сте отвърнали с „Попълнете преди това тази анкета!”, или подобна фраза. Подобно отношение се „разчита” от кандидата като „Първо вие ми отговорете на моите въпроси, пък аз ще след това ще реша, дали си заслужава да ви отделя от моето време.” Вие може и да имате своите доводи за подобно отношение, но не се сърдете, че кандидатите не го оценяват положително.
3.Поканихте ли кандидата да се появи на събеседване със заповеден тон, в неудобно за него време или в много кратки срокове?
4.Накарахте ли кандидата да ви чака за началото на интервюто?
5.Помолихте ли кандидата да попълни тестова задача още преди интервюто? Ако да, то заданието беше ли дълго и отегчително?
6.Посъветвахте ли кандидата да не разглежда други работни оферти и да бъде на ваше разположение, докато вземете решение?
7.Дълго време ли ви беше необходимо за да вземете решение да поканите кандидата за назначаване?